|
 Skaista ainava aiz darbnīcas loga, patīkama sienu krāsa un ziedu vāze var psiholoģiski ietekmēt strādājošu cilvēku. Bet “objektīva”, materiālā vide vēl nav viss. Darbā cilvēki ir kaut kā saistīti viens ar otru. Un šo attiecību raksturs rada noteiktu atmosfēru, ietekmē katra individuālo un visu iekšējo stāvokli.
Kādas straumes un vēji rada kolektīvo klimatu, kādiem likumiem tas pakļaujas un, pats galvenais, kā to ietekmēt? Izpētot šo problēmu, zinātnieki pievērš īpašu uzmanību attiecībām "horizontāli", tas ir, starp viena līmeņa darbiniekiem, piemēram, darbiniekiem komandā, inženieriem dizaina birojā un "vertikāli" - starp vadītājiem un padotajiem.
Ir vēl viens svarīgs aspekts - saikne starp formālajām un neformālajām attiecībām. Kas attiecas uz oficiālajām, tās ir atkarīgas no apkalpošanas lomām un ražošanas funkcijām. Šo attiecību raksturu regulē noteikti noteikumi un instrukcijas. Tātad kapteinis dod rīkojumu darbiniekam, nevis otrādi.
Attiecības ir neformālas, ārpus darba nav atkarīga no oficiālās komandķēdes. Piemēram, kaut kur makšķerēšanas braucienā tas pats darbinieks, kurš izpilda sava meistara pasūtījumus ražošanā, var kļūt par vadītāju, un brigadieris ar pienācīgu rūpību ievēros makšķerēšanas "dūža" norādījumus.
Neformālās attiecības regulē morāles un ētikas normas, kuru pamatā ir personiskās īpašības, simpātijas un antipātijas jūtas, tieksmju, paradumu, interešu līdzības un atšķirības.
Tāpat kā oficiālajā kolektīva struktūrā ir ražošanas lomu un statusu sadalījums, tāpat neoficiālās attiecībās notiek sava veida lomu diferencēšana. Tam ir savi līderi un sekotāji, savas autoritātes dažādās sfērās, piemēram, personība, kas pazīstama ar saviem principiem un skrupulozitāti - "kolektīva sirdsapziņa", erudīts literatūras un mākslas jomā, tendenču izstrādātājs un tā tālāk. . Ir arī vispārēji favorīti un neuzkrītoši "vidējie zemnieki", ir cilvēki, kas dažos izraisa līdzjūtību, bet citos - antipātijas.
Viens no labvēlīga komandas klimata nosacījumiem ir harmonija starp oficiālajām un neoficiālajām attiecību struktūrām, pietiekama cilvēku apkalpošanas lomu sakritība ar viņu neoficiālo vērtējumu.
Ir svarīgi, lai arī vadītājs neoficiālajās kāpnēs ieņemtu pietiekami augstu vietu. Protams, meistaram, veikala vadītājam, laboratorijas vadītājam nemaz nav prasīts būt “sabiedrības dvēselei” vai atzītam enciklopēdistam, pie kura var vērsties ar jebkuru jautājumu. Viņu vērtē pēc citiem kritērijiem: no viņa tiek gaidītas ne tikai zināšanas par lietu, bet arī spēja objektīvi novērtēt cilvēkus, rēķināties ar viņiem un būt taisnīgam. Liela nozīme ir tādām līdera personīgajām īpašībām kā sabiedriskums un noskaņojums.
 Tomēr nevar neņemt vērā, ka vadītājam nav viegli vienmēr būt līdzsvarotam - galu galā, kā liecina pētījumi, viņa darbs ir saistīts ar ievērojamu neiroemocionālo slodzi, pārsniedzot vidējo līmeni. Un šeit rodas divkārša saikne: komandas dalībnieku morāle ir atkarīga no vadītāja darba stila, bet viņš pats ir atkarīgs no viņu darba kvalitātes un stila, uzcītības, disciplīnas un izturēšanās.
Var apgalvot, ka katrs dalībnieks ir vairāk vai mazāk atbildīgs par komandas psiholoģisko klimatu. Psiholoģijā ir pazīstama tā sauktā sintonijas parādība, kad vienas personas noskaņojums tiek pārnests uz otru.Iedomājieties, ka kāds, kuram ir slikta īpašība visu redzēt tumšā gaismā, pesimistisks, neuzticīgs, aizdomīgs, nemitīgi met savas negatīvās emocijas uz tiem, kas ar viņu strādā. Ieteiktie cilvēki ir īpaši viegli pakļauti šādam noskaņojumam, un tas negatīvi ietekmē ikvienu. Un tagad ne viens, bet trīs vai pieci cilvēki ir noregulēti minorā; uz tiem ķēde var nebūt
tuvu - sliktais garastāvoklis tiek nodots tālāk. Tā dažkārt veidojas viedoklis, ka, piemēram, “mūsu komanda nekad neizies priekšplānā”, “mēs neesam kā cilvēki”, “vai tiešām mēs to varam izdarīt ..” utt.
Cits piemērs: kāds ļāva sev izmantot nežēlīgu valodu, izturoties pret darba biedru, bet pēdējais domāja, ka pazemos sevi, ja neatbildēs viņam ar skarbiem vārdiem; blakus stāvošais, klausījies, pievienosies sarunai tādā pašā tonī - un tagad komunikācijas stils visā komandā ir apdraudēts. Rupjība nes sevī psiholoģisku diskomfortu. Pēc pētnieku aprēķiniem, par katru konflikta minūti rupjības dēļ notiek vidēji 20 minūšu turpmāka pieredze.
Skarbas krāsas sadursme, strīds, divu vai vairāku darbinieku konflikts var kļūt par sava veida slimību visai komandai. Pamazām uzkrājas līdzjutēji no abām pusēm, viņi arī ir satraukti, aizkaitināti, viņu saziņa zaudē lietišķo un vēl draudzīgāko raksturu. Bet tie, kas paliek neitrāli, nejūtas pilnīgi mierīgi, tos atspoguļo konfliktējošo darbinieku nervozitāte; turklāt viņi var viņus apsūdzēt par vienaldzību, nevēlēšanos izteikt savu viedokli un samierināšanos.
Dažreiz pārpratumi uzliesmo, ja, piemēram, pretēja temperamenta cilvēki nonāk blakus ražošanas konveijera darbībās. Pat strādājošo telpiskā izvietojumā uzmanīgs vadītājs ņem vērā viņu simpātijas un antipātijas! Ļoti bieži vienas personas pārvietošana uz citu brigādi, grupu vai vienkārši uz citu telpu novērsīs ieilgušo konfliktu.
Kolektīva psiholoģisko klimatu var iedragāt, aizēnot cilvēki, kuri, šķiet, ir labestīgi, atvērti, no tiem, par kuriem viņi saka “krekls-puisis”. Bet viņu palielinātajai sabiedriskumam ir īpaša kvalitāte. Uzņēmējdarbības attiecības viņi sāk aizstāt ar pazīstamību, savstarpēju garantiju, ko dažkārt satur kopīgas libations.
Pēc psihologa NV Grišinas teiktā, cilvēki ar savtīgām rakstura iezīmēm bieži kļūst par konfliktu izraisītājiem, atstājot novārtā citu komandas dalībnieku intereses un vienlaikus ļoti aktīvi cenšoties sasniegt personiskos mērķus - piemēram, iegūt dzīvojamo platību pirmā vieta vai labākais laiks atvaļinājumam. Viņiem raksturīgas tā saucamās ārēji apsūdzošās reakcijas, kad cilvēks visās savās grūtībās vaino tikai citus cilvēkus un neapzinās pats savus trūkumus un kļūdas.
Sabiedrības viedoklis, vienbalsīgs nosodījums, vienota uzvedība komandā attiecībā uz viņu var neitralizēt šādus konfliktus un bieži vien šādai personai daudz ko iemācīt, padarīt viņu mazāk egocentrisku. Tādai pašai izšķirošai nostājai jābūt attiecībā uz "dzeršanas" asociācijām.
Dažus cilvēkus, īpaši jauniešus, kavē paaugstināta kautrība un izolācija, ko, piemēram, izraisa kāda veida fiziska invaliditāte, pareizi uzvesties komandā. Ja ap šādu cilvēku rodas izslēgšanas zona, tas nozīmē, ka psiholoģiskais klimats nav līdzvērtīgs.
Šeit jums ir nepieciešama laipnība, takts, labi pazīstama pedagoģiskā pieeja. Mums jāmēģina noteikt pozitīvas rakstura iezīmes, šādas personas spējas un, pamatojoties uz to, jāiesaista viņu komandā
aktivitāte, atlīdzība pat par maziem panākumiem.
Parasti atalgojuma sistēma ir delikāts rīks. Vienīgi jāizdara neliela kļūda, to izmantojot, un tas var radīt iemeslu sliktam noskaņojumam komandā. Bet, ja to lieto pareizi, tas ir efektīvs līdzeklis psiholoģiskā klimata uzlabošanai, vispārējā tonusa palielināšanai.
Lai būtu ideja par to, kuras iedrošināšanas formas katrā gadījumā būs efektīvākas, jums vismaz vispārīgi jāzina cilvēku tipoloģiskās īpašības. Šīs zināšanas ir nepieciešamas gan līderiem, gan sabiedrībai, komjauniešiem, arodbiedrību darbiniekiem un ikvienam no mums.
 Dzīves vērtības, tiekšanās, ideāli lielākajai daļai padomju cilvēku parasti ir vienādi, taču katram ir savas atšķirības, savas iezīmes.
Vienā pētījumā mēs pajautājām jaunu sieviešu darba ņēmēju grupai, kas viņuprāt ir vissvarīgākais dzīvē. Izrādījās (viņiem nozīmes secībā): ģimenes laime, laba veselība, iecienīts darbs, tīra sirdsapziņa. Salīdzinājumam mēs pievienojam, ka saskaņā ar cita pētījuma rezultātiem, kura mērķis galvenokārt bija vīrieši līdz 30 gadu vecumam, vērtību skala izskatījās citādi: iecienīts darbs, laba veselība, materiālā drošība, ģimenes laime.
Šādas iezīmes jāņem vērā, organizējot stimulus komandā. Vīriešiem vissvarīgāk ir novērtēt viņu profesionālās īpašības, veicināt iniciatīvu, radošus elementus darbā; sievietēm līdz ar to visu ir ne mazāk svarīgi novērtēt viņu cilvēciskās īpašības, tostarp kā mātes, sievas, mājsaimnieces.
Sieviete vienmēr atbildēs ar pacēlāju
garastāvoklis, labs darbs, lai rūpētos par bērniem, censtos atvieglot mājas darbu, palīdzēt ikdienas problēmu risināšanā.
Lai uzlabotu sociālpsiholoģisko klimatu, ir ļoti svarīgi, lai komanda zinātu pozitīvākas lietas par otru: tāds un tāds ir brīnišķīgs fotogrāfs vai kokgriezējs, tāda un tā ir brīnišķīga māte vai gādīga meita, tas ir cienījams ziedotājs , ko viss brīvais laiks dod sportiskām aktivitātēm ar bērniem no kaimiņu mājām.
Kopīgi tūristu braucieni, pārgājieni, atpūtas vakari - protams, ne priekš izrādes, bet pārdomāti - vienmēr saliedē komandu. Labvēlīgu atmosfēru rada prasmīga vietējā radio tīkla izmantošana progresīvu darbinieku, lielu tirāžu, "zibens", stendu, ražošanas veterānu godināšanas, svinīgu jauniešu, kas nāk uz darbnīcām, "iesvētīšana darbiniekos" popularizēšanai.
Padomju psihologi ir izveidojuši skaidru sakarību starp komandas sniegumu un tās psiholoģisko klimatu. Šajā sakarā daudzu pētījumu rezultāti ir nepārprotami; komandās, kurās apmierinātība ar uzņēmējdarbību un neformālām attiecībām valda “vertikāli” (ar vadītājiem) un “horizontāli” (ar biedriem), gan produktivitāte, gan darba kvalitāte ir augstāka. Darbiniekiem ir attīstītāka cieņas izjūta vienam pret otru, šeit ir labāk izvietota savstarpēja palīdzība un patronāža pār jaunpienācējiem. Šādās grupās cilvēki retāk saslimst un mazāk traumējas darbā.
Tātad, psiholoģisko klimatu var mainīt, uzlabot, tas ir jākontrolē!
V. E. Semenovs
|
